海南人才招聘网

2006-09-14 / 作者：admin / 来源：

麦金内尔2001年1月出任辉瑞公司的首席执行官以来，公司股票贬值了46，但麦金内尔还是早早地领走了他6500万美元的巨额薪水　　在无法带领公司走出业绩低迷的时候，首席执行官还要求企业支付百万年薪是否合理？如今，这些令人瞩目的高管薪酬计划引起了股东、劳工组织和一些分析师们的热烈关注，因为他们认为首席执行官的薪酬和他们的业绩之间有冲…

和你的员工谈判：让步的艺术

2006-09-14 / 作者：admin / 来源：

　为激发信任并换来回报，让步要更具战略性　　大家都了解，谈判就是付出与索取的事情：为了让对方做出让步你自己也不得不妥协。但是这说起来容易做起来就难了。想想某个公司的管理层和职工工会之间谈判的情形，其改编自Richard E. Walton 和 Robert B. Mckersies的名为《劳工谈判的行为学理论：社会互赖系统分析》书中。　　一家制造…

如何使用薪资调查报告

2006-09-14 / 作者：admin / 来源：

企业通过薪资调查，可以获得一套完整的薪资福利的统计数据棗薪资调查报告。规范的薪资调查报告包括以下两个主要内容：　　基本资料概述（其中包括所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪资和福利保险政策）；　　职位薪资水平（包括所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪资范围即薪资最高和最低值、以平均数或百分位数来体现的薪金数额）…

薪酬变革：程序不让实体

2006-09-13 / 作者：admin / 来源：

　法律上有实体法，是规定和确认权利和义务、以及职权和责任为主要内容的法律，如民法、刑法等；为保障实体法得到有效执行，对应有程序法，程序法是规定以保证权利和职权得以实施或行使，义务和责任得以履行的有关程序为主要内容的法律，如民事诉讼法、刑事诉讼法等。　　薪酬设计的思想原则、战略意图和方案内容、制度等相当于薪酬变革的实体法…

如何评鉴岗位薪酬的公平性？

2006-09-13 / 作者：admin / 来源：

「导入」：在建立薪酬体系前，应进行适合的岗位评价来检讨当前内部薪酬状况。　　1、薪酬的内部均衡问题　　内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：　　▲差距可能过大　　差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异…

薪水揭密：HR经理收入几何？

2006-09-13 / 作者：admin / 来源：

谈到人事，人们或许马上会想到那个掌管着员工升迁与薪酬升降的核心人物，那么人事工作人员的薪水到底能拿多少，职位不同是否薪水也相差悬殊，本期人才周刊将为读者作一番调查，也为那些即将要踏上此岗位或正欲从事此类工作的人们一个参考。　　据了解，人事工作的发展是阶梯型的，从一般的人事专员，到人事助理，再到人事经理，最后发展到人力资…

企业发薪方略

2006-09-12 / 作者：admin / 来源：

企业战略如果离开薪酬体系支持，最终会沦为空中楼阁　　目前不少国内企业一谈到薪酬问题，视野还比较窄，只是具体地解决“工资是不是足够高、奖金给得够不够"等问题，具体地谈工资、奖金的发放方式技巧问题，比较单点而不是战略性、系统性地解决薪酬问题。　　从联想、科龙、海信等多家国内知名企业的实践来看，企业薪酬战略能直接关系到企业…

中国企业薪酬体系存在八大问题

2006-09-11 / 作者：admin / 来源：

中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕，近日在“2006中国杰出人力资源管理者年会”上称，根据多年的薪酬管理咨询实践，他发现中国企业的薪酬体系存在八大突出问题。第一是假岗位工资，企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。第二是绩效薪酬演变为另一种固定薪酬，绩效薪酬设计不合理，最后…

外企“薪酬架构”揭秘

2006-09-09 / 作者：admin / 来源：

一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力(People)，参照行业市场（Industrymarket）和人才市场(Talentmarket)而制订。　　■13个…

中国企业薪酬体系存在八大问题

2006-09-08 / 作者：admin / 来源：

中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕，近日在“2006中国杰出人力资源管理者年会”上称，根据多年的薪酬管理咨询实践，他发现中国企业的薪酬体系存在八大突出问题。第一是假岗位工资，企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。第二是绩效薪酬演变为另一种固定薪酬，绩效薪酬设计不合理，最…