从二十个关键词全方位看人力资源发展大势
作者:佚名 来源:海南人才网整理 日期:2015-11-03 浏览

 人力资源管理经过人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段,现在正迈入人力资本价值管理阶段,进入人力资本价值管理时代。

从二十个关键词全方位看人力资源发展大势

1、人力资本价值管理时代

人力资源管理经过人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段,现在正迈入人力资本价值管理阶段,进入人力资本价值管理时代。

这个判断一方面是因为有华为的虚拟有限持股计划、万科的事业合伙人制、阿里巴巴的人力资本合伙人制等企业的最优实践,另一方面,也基于宏观经济和社会环境的几个变化:

一是创新与人力资本已经成为中国经济持续繁荣hr369.com和企业转型升级的内在驱动力。二是人力资本真正成为企业价值创造主导要素,尤其是知识创新者和企业家成为企业价值创造的主导要素。

2、人力资源效能管理

人力资源效能管理包含效率、效益和价值增值等内容,在操作层面上我们提出“两条路径”和“十项举措”。

两条路径:一是提高人力资源效率,提高人均劳动生产率,提高人力资本单位产出;二是提升人力资源价值创造能力,提升人力资源价值创造能量与人力资本增加值。

3、互联网大数据HR

互联网使得人力资源管理基于数据,并用数据说话的决策方式成为可能,使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。

数据化HR体现在:大数据为人力资源管理提供前瞻性的分析与洞察,可对人力资源的动态变化、未来趋势进行预测;为人力资源的决策与计量管理提供充分的基础数据支撑;基于大数据建立人力资源共享平台、进行人力资源职能优化与产品服务的设计与交付。

典型实践如谷歌基于大数据平台分析、重新定义HR的职能,基于大数据的员工管理模式。

4、以价值创造者为本

企业究竟以谁为本?我认为应该以客户价值为本,而客户价值来源于人的价值创造,因而企业同时也要以价值创造者为本。

以价值创造者为本就是要尊重人的价值创造,让价值创造者、持续贡献者获得回报;通过竞争淘汰机制让价值创造者有尊严、有成就感,让懒人,不创造价值的人有羞耻感,甚至被淘汱;机会和资源要向价值创造者倾斜,激发价值创造活力,提升价值创造能力。

5、HR业务驱动(三支柱模型)

在新的商业环境下,人力资源管理要推动企业的战略落地和业务发展,成为企业业务发展的内在驱动力。在业务驱动导向下,人力资源管理部门的职能需要重构。现在许多企业世界级企业普遍应用的是“三支柱模型”,即把人力资源部门分为业务伙伴(HRBP)、专家中心(COE)、共享服务中心(SSC)。

6、创新创业驱动

激发人才的创新创业能量,第一是要建立创新创业的驱动机制,为员工提供创业创新的平台,如海尔提倡的“员工创客化”。第二要尊重员工的微创新,尤其是非核心人员的微创新。互联网时代,实际上是人的价值创造的革命,即人的价值创造能力和效益能够被放大,小人物也能够撬动大事业、创造大价值,微创新也可能带来颠覆式创新。第三企业还要加大研发投入与技术创新投入,充分发挥知识创新者的创新引领作用。

7、全面认可激励

全面认可激励是指全面、及时承认员工对组织的价值贡献及工作努力,并及时给予特别关注、认可或奖赏,从而激励员工开发潜能、创造高绩效。

一方面,随着新生代员工日益成为人力资源主体,传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求,难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。另一方面是激发人才的创新创业能量的需要。要构建一个契合员工需求的、牵引员工发展的全面认可激励体系。让评价无时不在、无处不在,使员工在企业所做的一切有利于工作、有利于业务和有利于个人成长的行为都能得到认可和有教激励。

8、员工集体行动(群体智慧行动)

在互联网时代,企业里的“意见领袖”可能不再是仅仅来自于企业高管,而是在微博、微信、社区里有影响力的小人物。他可能就是企业里的一个普通员工,却可以影响、代表或召集一个庞大的群体,发起群体行为,如劳资集体对抗行为及集体罢工行为。对企业而言,就要学会和“意见领袖”有效沟通,深入了解员工价值诉求,主动去影响员工社区,输入正能量,防范于未然。这是从劳资关系的角度来看互联网下的员工集体行动。