不要高估了明星人才
作者:佚名 来源:海南人才网整理 日期:2011-07-29 浏览

        在《纽约时报》(New York Times)刊登的一篇关于硅谷“人才大战”不断升级的文章中,Facebook首席执行官马克-扎克伯格(Mark Zuckerberg)随口发表了一句评论,结果却成了企业家们的口头禅——总是被人挂在嘴边,而且几乎是不经思考地脱口而出。

    Facebook以4,700万美元的高价收购了FriendFeed网站,相当于每名员工400万美元。当被问及他为何愿意花这么多钱时,扎克伯格说:“工作上出类拔萃的人与较为优秀的人相比,强了不只一点点,而是100倍。”

    扎克伯格这番漫不经心的计算,令我想起了我与马克-安德森(Marc Andreessen)的一次对话。他是网景公司(Netscape)一位富有传奇色彩的创办人,如今是硅谷最富盛名的风险投资家之一。在我和波莉-拉巴尔(Polly LaBarre)为撰写《用怪人之道》(Mavericks at Work)对他进行采访时,他说:“高效能人才和一般员工相比,二者的绩效差距正在越拉越大。5个杰出的程序员绝对能顶过1,000个普通程序员。”

    好吧,我的确钦佩马克-扎克伯格的丰功伟绩,也认为马克-安德森是一位无与伦比的企业家和思想家,但对于这两位硅谷巨头的人才之论,我们是否要奉为至理名言呢?

    如果你要创办一家公司,你会宁愿聘用一位杰出人才,而放弃100名较为优秀的员工吗?

    如果你要推出一项技术或开发一款产品,你会宁愿拥有5位杰出的工程师,也不愿拥有1,000位普通工程师吗?

    我们的文化是否过于重视吸引自由人、独行侠和技术叛逆者,以至于我们甘愿为少数超级明星一掷数百万甚至数千万美元,却不愿花钱聘请一个精心组建的团队?这个团队的成员也许没有杰出的个人表现,但他们拥有出众的集体能力。

    在今天与硅谷疯狂竞争程度最接近的体育比赛中,难道我们没有反复看到这一点吗?父亲节那天,我是在芬威球场(Fenway Park)度过的,当时红袜队(Red Sox)做东招待波士顿棕熊队(Boston Bruins),祝贺他们获得斯坦利杯(Stanley Cup)冠军。没有人会说,棕熊队之所以捧杯,是因为他们拥有北美冰球职业联盟(NHL)最优秀的球员——在这一赛季,温哥华加人队(Vancouver Canucks)的那些明星球员的表现无疑更为耀眼。实际上,赢得这次胜利的是棕熊队的团队协作,是奉献和决心的一次集体展示。冰球场上的制胜法则同样适用于篮球场——勒布朗-詹姆斯(LeBron James)和达拉斯小牛队(Dallas Mavericks),你会选谁?

    我们还可以将目光转向足球场。最近,《经济学人》杂志(The Economist)刊登了一篇精彩的短文,论述有史以来全球公认的最佳足球俱乐部——巴塞罗那俱乐部(FC Barcelona)的“管理秘诀”。“一个在欧洲失业率最高的国家组建的俱乐部,是如何在全球最热门的体育运动中成为王者的?”该杂志问道,“一个显而易见的答案是,在足球运动中,到处可见充满自负和虚荣的个人明星,而巴萨却是一支重视团队协作的球队……它为管理理论中一些最具争议的问题提供了独到的解决方案。究竟如何才能在明星和其他普通人之间找到正确的平衡?”

    我赞同《经济学人》的观点——我会选择波士顿棕熊队和达拉斯小牛队。是的,在过去20年里,商业改革的很大一部分,就是在成功逻辑上左右摇摆。强者击败弱者的局面已经被智者击败强者所取代。从组织和竞争的角度来看,原始实力、品牌地位和庞大规模已经褪去了作为成功来源的光辉。

    但是,钟摆有可能在另一个方向摆得太远。硅谷最近出现了一种新趋势,叫做“收购式招聘”(acqhiring),即不惜重金收购一家公司,不是为了获得某个产品或某项技术,而是为了聘用几位(甚至一位)软件编程员或工程师,希望他们能为收购公司带来巨大的影响。《纽约时报》那篇马克-扎克伯格解释人才演算的文章正是以此为主题的。文章称,Facebook是这种新现象的始作俑者,他们收购大量公司,然后淘汰它们的产品,唯独留下开发人员。

    只盯明星的企业家们如果不愿从体育运动中获得启示,认识到个人天才的局限性,那么他们也可以将目光转向华尔街,读一读哈佛商学院教授鲍里斯-格鲁斯伯格(Boris Groysberg)收录在Chasing Stars一书中的研究成果。

    格鲁斯伯格的出版商这样概括他的洞见:“在对华尔街投资银行界1,000多位明星分析师的职业生涯进行研究,并开展了200多次坦诚的访谈之后,格鲁斯伯格得出了一个惊人的结论:明星分析师们在换了一家公司之后,业绩就会立刻出现持续下滑。他们此前之所以能取得辉煌成就,在很大程度上似乎要归功于先前公司的一般资源和专有资源、组织文化、网络以及同事。也有少数例外,如有些明星与团队一起跳槽,还有些转到了更好的公司。另外,在更换工作后,女性明星员工的业绩往往会优于男性。但大多数跳槽的明星最后都成了流星,他们在进入新环境后不久就光彩尽失。”

    当然,我并不建议领导者在发展公司或组建团队时,应该任用资质平平的员工。我的意思是说,若想取得长期的优秀业绩,仅靠个人明星是不够的。一切卓越的团队、公司和组织都是资质与品质兼顾,既重视员工掌握的知识,也重视他们的工作动力。商业生活的大部分实际上并非是在一位卓越人才和100名优秀员工之间做出选择,但如果非选不可,我恐怕不会做出同马克-扎克伯格一样的选择——尤其是当那100名优秀员工能够组成一支卓越的团队时。