陈先生是深圳一家企业的员工，如今三十出头。五年前他刚刚进入公司工作的时候，是公司出了名的“小牛人”。小伙子思维敏捷，做起事来也是雷厉风行。凭着自己的一腔热血，敢讲敢说，屡次向公司和领导提出自己的见解，与同事领导发生争执也不是什么新鲜事。
尽管有时他的一些见解也对，但当时领导和同事明里暗里都提醒他，处理问题的时候“要注意方式”。
可是近来，同事们回想以前的时候，会笑着说他“跟变了个人一样”。如今陈先生从当年的“小牛人”变成了职场“乖乖男”。工作上的事情，没有任何建议和要求，无论领导的安排有无不妥，都一起按照要求办理。
尽管表面“顺从”，其实陈先生心里明白，自己更多时候只是为了“应付”。对于做事的效率和质量，现在早已不去看重，严重点说，他已经“精神离职”了。
这一类的员工其实很多，各种类型的企业都存在，我们称这类员工为“精神离职”，虽然肉体在公司，每天也准时上班打卡，但“精神”方面已经填好离职单，出去旅游了。他对工作没有激情，就是按部就班的完成份内工作，每天按时上下班打卡，其实的都不管，这样的员工着实给HR造成了不少麻烦，死猪不怕开水烫，一般的处理方法对这类型员工都不管用！
1、直接开除不太好
（1）这类咸鱼员工在公司待的年限比较长，有些甚至已经超过10年，跟公司签订了无固定期限劳动合同，在员工没有犯重大错误的情况下，公司没有办法开除他们，硬要开除的话，赔偿金也是一笔不小的支出；
（2）钱还是其次，重点是如果开除老员工，会让其他员工觉得公司冷血。
2、降薪也不行！
（1）这类咸鱼员工都是基础岗位，已经没有降薪空间了；
（2）如果硬要降薪的话，也容易被其他员工视为公司没人性。
那么HR究竟该如何挽救这一现状，如何激活这些咸鱼员工呢？
一、认真把好选人关
HR在选人的时候一定要选择原动力强的人。这个原动力可以理解为对财富的追求、对事业的追求，对成功的追求。如果一个人衣食无忧，又不想追求成功，他怎么会有激情去吃苦做事呢？所以很多HR做选人的时候，不选那些生活条件富裕的人，就是这个道理。因为这样的人没有生活压力，不想提升业绩。而那些生活条件不好，生存压力很大的人，一旦企业给了一个平台，大多都能苦干、实干，有所成就。
二、构建目标关注圈
HR应主动接近“精神离职”的员工，关注他们，深入了解他们。
通过谈心交流，让他认识到不进则是退，无功即是过。同时HR要对员工都提出明确的目标要求，并帮助员工设定好职业生涯规划，帮助他们设定好目标分解计划。在此基础上，对那些“精神离职”型员工要适当提高工作标准，使其要想实现“无过”的主观愿望，必须让他们“跳起来摘果子”，客观上使其“有功”。
HR在执行时，最好把企业高管也拉进来帮忙执行，将制定的切实可行的目标和员工的利益及责任都紧密相连，构建起以目标与关注为核心的“圈子”。
三、对员工分类考核
在管理中，企业要把“精神离职”型员工进行分类管理
第一类：员工想干好工作但是缺少技能；
第二类:有能力不好好干；
第三类：既没有能力也不好好干。
对待第一类员工要提供学习培训的机会，通过传授、学习培训、领导谈话、调整薪资待遇、评选先进工作者方面的引导和激励，促进这些员工整体素质的提高；
对第二类型的员工要增加其危机感与危机意识让其充分感受企业的真诚，要共同制定改变时间表，制定严格的奖惩措施让这样的员工感受到压力，促进这些员工的思想升华提高觉悟；
对第三类员工应该没有任何余地立即从严从快解决，企业尊重每一位、珍惜每一位员工，但是坚决不容忍那些吊儿郎当的混日子型员工的存在。
四、适当的岗位轮换
通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。
对于有些不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情，它不是水平的增加员工的工作内容，而是垂直的增加工作内容，通过增加员工责任，赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会，使员工得到工作本身的激励和成就感。
五、营造有价值的文化
企业要建立一种绩效价值导向的文化氛围，建立科学合理的绩效机制下的严格奖惩，通过奖惩向员工表明，企业真正想要的、重视的、奖励的是什么；企业不提倡、不赞成的是什么。
奖要重奖，罚也要罚的心惊肉跳。在良好的有价值的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，激励员工以极大的热情投入到工作中。
一个厉害的HR带出的员工都是积极的，企业文化氛围的影响也是至关重要的。
最后说两句；防微杜渐是必要的，员工“精神离职”原因众多，不是一两句话能说明白的，可是员工这样那样的表现，都是发生在自己“家里”的事情，是有迹可循的，HR必须严肃对待这种事情。
即使是思想的抛锚或不集中，一定会从行为上表现出来，所以，HR一定要懂得察言观色，从行为表象上把脉员工思想的变化，及早介入和干预纠偏。
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