四川：博士“空降”当院长
（盛若蔚）博士院长“从天而降”。这几天，四川宜宾市第一人民医院院长林琦远特别忙，除了处理院里繁杂的日常事务，他还得挤出空来，陪来自全国各地的应聘研究生吃快餐，深入交流，求贤若渴……靠真情打动，靠人格感召，林琦远已为偏隅川南的宜宾，４年引进和培养７名博士、３２名硕士。
林琦远，四川大学华西医学院教授、博士，肝移植、肝胆胰外科专家，四川省有突出贡献专家……林琦远似乎本该走一条纯粹的学者之路。然而，４年前的一个偶然机遇，却让这位从未有过医院管理经验的医学博士“空降”宜宾，成了“市一院”的院长。
２００２年７月，宜宾市一院院长位置空缺，而市内又无合适人选。按照市委要求，市委组织部亲赴“华西”物色人选。结果，林琦远被一眼相中。于是，他便从一个普通医生，以“柔性引进”的方式，直接被任命为“市一院”院长。
被选中的并不止林琦远一个。２００２年以来，雅安、德阳、广安、自贡等市也纷纷到四川大学物色高层次医学人才，先后从四川大学华西医院和口腔医院引进了４位医学博士担任各地医院院长：
姚有贵，四川大学华西医院外科学博士，正式调任雅安市人民医院院长；赵鲁平，四川大学华西医院泌尿外科学博士，“柔性引进”任德阳市人民医院院长；高宁，四川大学口腔医学院口腔外科学博士，下派挂职任自贡市第四人民医院院长；樊均明，四川大学华西医院肾脏内科学博士，“柔性引进”任广安市人民医院院长。
翻开简历，５位博士无不是医院骨干人才，既有浓厚学术背景，也有丰富实践经验。他们的共同“标签”在于：学历高——全部有博士学位；年纪轻——到各市工作时平均年龄不足３８岁；起点高——全部担任医院院长。
“在专业上，我只差博导了。既然年纪不大，何不到地方试一下，看自己能不能干出点名堂？”林琦远道出了几位博士的心里话。
５位医学博士，通过组织安排，越过众多“台阶”，直接“空降”任地市医院的“一把手”，这在四川乃至全国，实属罕见。
他们会不会“水土不服”？学科强人能否担当医院“头雁”？在种种惊奇、猜疑的眼光注视下，“博士院长”们走马上任。
博士院长不一般。“林院长啊，可学者气、书卷气了！”宜宾市一院人事科副科长陈玲对林琦远的初次“亮相”记忆深刻，“大家眼光都盯着他。”
“前３个月，我不发表意见，不作大的调整，主要任务是调研。”２００２年７月末，宜宾市一院学术报告厅内，林琦远淡淡地吐露他的“施政理念”：不烧“三把火”。
但接下来他大刀阔斧的改革，却让“一院”人领教了这位儒雅的博士院长的厉害：
——在全国首次提出并实施实用性医院管理模式“医院流程化进阶管理”，使复杂的医学工作程序明晰化；
——在全省卫生系统率先开展质量控制月管理报告制度和医患沟通制度，对每一个岗位实行动态质量控制，奖优罚劣；
——请来专业礼仪公司，对全院职工进行职业化礼仪服务培训；
……
数据最有说服力。２００５年，宜宾市一院业务收入首次突破亿元，达１．３亿元，比２００２年增长一倍；年手术台次达８０００多台，净增２０００多台；医疗费用中药品支出比例下降到３０％；２００５年发表论文１３１篇，比２００２年增加１１１％……
同样，姚有贵在雅安也闯出了一番天地。
作为５人中唯一一名调任的博士，姚有贵放弃了成都的优厚待遇和便利条件，义无反顾地扎根雅安。而他一到任，便干了一件让“雅医”乃至全市瞠目的大事——推行“年薪制”。全院确定了９位享受年薪的学术带头人，年薪５万—１０万不等，并滚动考核。这对公务员年薪才１万多元的当地水准来说，无疑放了个“卫星”。
紧接着，姚有贵又搞起了药品大降价，２００２年在全市医疗系统率先两次大降价，降价品种１６２种，平均降幅１６％，全年让利３００多万元。在市人民医院带动下，全市医疗系统掀起了降价潮。
人事减员增效、科室成本核算、实行“缺陷管理”……“雅医”被迅速确定为全国１０家“医院改革示范单位”之一。２００３年，来自全国各地的５０余家医院前来观摩学习。
“要说赵院长给我们带来的变化，瞅一眼照片就知道了。”德阳市人民医院办公室主任张黄莉，对比着２００１年的破落与现在的漂亮外景照片，脸上满是幸福。赵鲁平的到来，也在“德医”刮起了一股“赵旋风”：
打破“大锅饭”，实行中层竞聘、全员聘用，使中层干部职数从１１７个减至７６个；推进后勤社会化，建立“后勤服务总公司”，一举卸掉沉重包袱；规范管理模式，使入出院诊断符合率达９５％、危重病人抢救成功率达８５％、病历书写质量甲级率达９４％……正是在赵鲁平的“经营”下，“德医”实现了门诊业务工作量增长２０余万人次，业务收入翻番，医院总资产净增９８００万元的优异成绩。２００６年，他自己也光荣地被评为“全国百佳优秀院长”。
引入樊均明仅一年，广安市人民医院的业务总收入就达６２４２万元，同比增长２１％，门诊急诊量３３万人次，同比增长７％。而高宁所在的自贡市第四人民医院业务总收入，也由８３２４万元增至１．１亿元，并成功通过了“三甲”医院评审。
５位医学博士“空降”地方，以全新的理念、精湛的技术、出色的管理、优良的作风，推动了地方医院在短期内长足进步，创造出显著的经济、社会效益。如今，不论是医院职工，还是广大患者，一提起他们，无不竖起大拇指：博士院长不一般。
人才配置的启示
博士院长，在质疑声中履新，却在赞扬声中成功转型、树立品牌。
中国人事人才科学研究院院长吴江教授表示，这种人才资源配置模式取得了经济效益、人才效益、社会效益的“三丰收”。
启示一：有组织地促进人才流动，是盘活人才资源，优化人才配置的重要手段。
资料显示，在成都平原的人才数量共６０多万人，约占四川全省人才总量的２５％，其余２０个市州人才平均数量约１０万人，仅占全省人才总量的３．７５％。而全省教育和卫生系统人才，又占到全省人才总量的六成。
由于信息不对称，人才流动往往发生“市场失灵”现象。雅安、宜宾、德阳等市正是在面临着人才缺乏而且流失严重的情况下，用组织的力量打破地域、行业、身份束缚，从高层次人才富积的医疗机构引进博士，一定程度上缓解了本地人才的流失，带动了当地医疗卫生事业的发展。
“解决人才流动过程中的盲目性，实现人才资源的科学合理配置，应以必要的组织调控作为补充。”吴江说。
启示二：为人才搭建事业平台，是科学合理配置人才资源的核心环节。
人才资源转变为人才资本，必须要解决转变载体问题。搭建事业平台，党委、政府责无旁贷。虽然管理经验尤其是大型医院管理经验欠缺，但５市都敢于打破常规，任命博士为医院“一把手”，他们因此获得了施展才华的空间和舞台，实现了个人价值的最大化，创造出了放大的社会价值：高宁推行规范化、现代化管理，使“自贡四院”通过了ＩＳＯ９００１∶２０００国际质量认证；赵鲁平制定了４０多项行政、医疗管理制度，医院顺利通过了“三甲”医院评审……
省委组织部负责同志认为，在科学合理地配置人才资源过程中，搭建平台具有决定性意义。
启示三：以优秀人才吸引集聚优秀人才，可以催生人才“聚变效应”。
“一个好医生只能治好有限的病人，但带出了一支好队伍，却能提供倍增的高水平服务。”在姚有贵眼中，招贤纳才是头等大事。的确，不是姚有贵，“雅医”吸引不了何满西博士；没有赵鲁平，“德医”也不会引来感染科主任杨家红博士……５位博士院长具有强烈的人才意识，高度重视人才的集聚和开发，带头爱才、重才，并制定优惠政策广纳急需人才，对人才给予真诚的关心和爱护，因而留住、培养、吸引了一批优秀专业技术人才。
几年时间，宜宾市一院从各地引进、培养博士、硕士３９名；截至２００６年底，“雅医”引来、培养博士、硕士１６名，而在２００１年，医院无一名硕士以上人才；“德医”共引进、培养博士３５名，高级职称人数也由７８人增至１２０人……“人才兴业”正当时！
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浙江温州实现人才激励机制有效突破
