x素质能力谁优谁劣？科学手段来测评——江苏省常州市尝试将测评作为干部选拔任用的重要环节和必经程序
江苏省常州市去年６月出台《常州市公推公选党政领导干部工作实施办法》，明确提出将素质能力测评作为干部选拔任用的重要环节和必经程序。
当年１０月，市委组织部集中对全市１３０多名中青年干部进行了素质能力测试。
如今，素质能力测评在常州已逐步成为一项制度要求，在领导干部和后备干部的教育、管理、使用等工作中发挥出越来越重要的作用。
当年１０月，市委组织部集中对全市１３０多名中青年干部进行了素质能力测试。
如今，素质能力测评在常州已逐步成为一项制度要求，在领导干部和后备干部的教育、管理、使用等工作中发挥出越来越重要的作用。
制度设计的三方面考虑
人才测评是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种选才方法，它通过对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为单位进行人才选拔和配置、个人选择职业提供参考。常州市开展人才测评，主要基于三方面考虑：为实现人才评价机制新突破；为适应党的执政能力建设上新水平；为构建开放的选任工作新机制。
《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，要“建立以能力和业绩为导向，科学的社会化的人才评价机制”，这为素质能力测评的确立带来了历史机遇。
素质能力测评通过科学的方法对干部的个体行为和内在素质进行分析和评测，对素质的各个组成要素进行分析和评价，从而为干部的选拔、培养、考核提供客观的依据。
开放型的人才选拔新机制的本质要求，包括拓宽党政人才、企业经营管理人才等选拔渠道，以及实现人才资源配置的市场化。拓宽选拔渠道和市场化配置问题，关键是要科学衡量人才的使用价值，做出准确评价。如在公推公选中，要坚持做到公开、公正、公平，其中公正的要求，不只是操作层面或程序的公正，本质是对人的全面素质的准确评价，要求评价体系设计科学、合理和具有针对性。这为素质能力测评技术的应用创造了空间。
着力开发人才素质能力测试核心系统
常州市把党政领导人才队伍建设摆在突出的位置，积极依托国内知名的专业人才测评机构，发挥专家学者的智囊作用，把借鉴现代管理学、组织行为学、人力资源管理等相关学科的优秀成果与干部选任工作结合起来，把现代评价技术与常州干部队伍素质能力现状结合起来，自主开发了《县处级领导干部素质能力“三维”测试评价系统》，即由知识素质、心理素质、能力素质三部分组成的综合素质测评体系，力求对干部的素质能力有一个全面的测试评价，使干部评价更具体化、数字化、差别化，实现人岗资源的最佳效能，进一步推进干部选任工作的科学性。
完善对干部知识素质的测评。常州市吸取了公选中知识考试的做法，把领导干部应当掌握的政治、经济、法律等８个方面的公共知识，作为综合测评的一个基本内容，力求通过测试来评价领导干部运用这些理论、知识和方法解决领导工作中实际问题的能力，从而更为准确地把握干部的综合知识水平。
创新对干部心理素质的测评。常州市尝试把心理素质的评价引入干部素质能力测试中，这是干部选拔任用工作的一项创举，也是完善评价体系和标准的必然要求和迫切需要。
突出对干部核心能力的测评。围绕领导干部能力建设的要求，常州市对县处级领导干部履行岗位职责所必须具备的能力进行了大量的调查研究和分析综合，在此基础上，构建了县级领导干部核心能力指标。在借鉴现代人才评价技术的基础上，采用多种测试方式，引入对干部潜在能力素质的综合测试，确保了能力测试的信度和效度。
素质能力测评丰富了传统的评价手段
继公开选拔县处级领导干部过程中采用笔试、半结构化面试、无领导小组讨论以及公推公选金坛市长候选人过程中采用驻点调研、演讲答辩等评价手段后，常州市首次在公推公选７２名优秀年轻干部过程中，采用人机对话形式进行综合素质能力测评，把公共知识素养、心理素质和能力素质作为测评的主要内容，测评结果作为选拔任用的依据之一。
在选拔党政机关领导干部中采用素质能力测评，起到了很好的示范带头作用，推动了测评技术在全市面上的有益探索。去年７月份，在公推公选５个县处级领导干部职位过程中，采用素质能力测评，较好地反映了深化人事制度改革科学化要求，丰富了干部评价的手段和方法，提高了干部评价工作水平。
在机关事业单位竞聘上岗中引入素质能力测试。去年，先后有７家单位１２６人次进行了测试。去年５月份，市卫生局对６个重点业务部门的中层正职职位进行了竞争上岗，公开选拔，把竞争人选素质能力（发展潜质）作为考察的一个重要方面。
开展企业经营管理人才素质能力测评。近两年来，常州市先后有常州投资集团公司、商业银行、常宝钢管等３０多家重点国有、民营企业借助人才测评来找出“千里马”或进行企业中高层次人力资源状况的普查，提升人才资源开发水平。
下一条：
抓住时机优化领导班子结构 加大力度选
